招聘企业对“非常高薪”的顾虑

　　我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三：

　　一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。

　　二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就，但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类经理人一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。

　　三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为老板都有鲜明的个性，所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后，经理人的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。

　　事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。

　　告别“非常高薪”的原因

　　既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么经理人还要离职？回答这个问题，要从以下几方面来分析：

　　第一，阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意经外，还有一种老板没有讲出来的：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，经理人也就只好离开了。

　　第二，不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。

　　第三，家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间长了就不能忍受了。

　　第四，经理人心理发生了变化。刚开始，经理人心存喜悦和感激。时间久了，这种喜悦和感激自然消失了，认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累和老板之间的摩擦增多，又带来了经理人心态新的失衡：“我本来就应该得更多！我创造了多么辉煌的业绩，老板得的太多了！”随着矛盾的积累，钱都是小事，更主要是“老板不尊重人，太刚愎自用，老板阻碍着企业发展……”总之，老板的问题“罄竹难书”，于是就忘记了自己的身份，超越自己的权责，开始挑战老板的权威，觊觎老板的法器——紧箍咒。这一挑战不要紧，必然是经理人走人。

　　第五，企业实施低成本战略需要。无论怎样，企业从发展的角度来看，都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。

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