“80后”员工,我该拿你怎么办?

2011年01月14日14:31  来源:中国营销传播网 
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  引子:清云美容院的老板张女士最近有点烦,原因来自于她刚招聘的店长。这位店长非常优秀,刚一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议,深得她喜爱。可就因为张女士批评了店长几句,说她制定的疗程中项目有点少,不合理,此店长第二天就告假,且手机关机。张女士的分店开业在即,正是忙的时候,店长的行为让张女士非常不悦。

  不错,引子中的店长是个80后,我想类似的事情很多老板或管理者都遇到过。目前美容行业中,70%以上的员工都是80后,这些80后员工是怎样认识自己的工作的?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着世纪良谋策划传播机构的这份调研,一起解读上的“80后现象”。

  80后眼中的工作

  “80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后生出的作家群落,像韩寒、郭敬明、张悦然这些,他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性,经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现,不仅是80后的作家,所有80后都有极其相似的共性,“80后”就随之演变成上世纪80年代后出生的这代人的统称,也是这几年社会上最流行的词汇。

  80后到现在都是20多岁的年纪了,正是职场上的生力军,是主要力量,但80后多数是独生子女,并且在相对优裕的社会环境和家庭环境下成长起来,这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们,能否融入激烈的职场,尤其是美容行业这样市场化程度较高的行业?

  世纪良谋联系了30位80后美容从业者,他们有的是美容师,有的是美导,有的是企宣和市场开发人员。问卷是开放式的,只拟定一个问题,内容由他们自己来说,笔者不设限制,然后将回答的内容归类整理,得出比例。从中,我们能看出目前80后眼中的工作是什么样的。

  1、你对目前的工作:

  满意,想长期工作下去30%

  还可以,目前能继续工作下去25%

  不太满意,时刻准备跳槽45%

  80后对目前的工作满意度并不是太高,这是因为80后对工作的期望值过高,把工作想得过于理想。但现实总是现实,当80后发现工作中存在有很多无奈和遗憾,就会造成巨大的心理落差,而他们又不太能够改变自己去适应环境,所以满意度就会下降,因此就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。

  2、你认为目前的工作哪些方面让你不满意:

  待遇达不到自己期望的35%

  制度严,经常被罚15%

  内部人际关系复杂5%

  没有前途45%

  看来,80后目前判断工作的好坏集中在两点:是否能体现个人价值,是否有发展空间。

  [1]

  而选第二项的占到15%,也说明80后不喜欢被束缚,他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。

  3、参加工作以来跳过几次槽?

  1—2次45%

  3—5次50%

  5次以上5%

  这个问题与第一个问题遥相呼应,80后年轻、有知识,也有闯劲,不依附于某一企业,所以流动性很强。他们不再是单纯的为企业工作的,而是为自己的职业生涯工作的,所以80后员工跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。

  老板们眼中的80后

  一个巴掌拍不响,职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪里?难道真的都是企业和老板的问题吗?世纪良谋调研小组也联系了20位美容企业负责人,同样开放式的问卷,同样不加限制,答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。

  1、对企业内80后员工的态度?

  很满意40%

  还可以,能继续培养50%

  目前不太满意,如果再有违反制度的情况,就考虑辞退10%

  2、认为80后员工主要有哪些优点?

  有创造性25%

  信息量大,思维敏捷40%

  工作效率高20%

  自信开朗,敢于解决问题15%

  3、认为80后员工主要有哪些不足?

  受不了委屈,缺少奉献精神和感恩的心55%

  行为较散漫,不稳定30%

  专业知识能力不够扎实15%

  形成对比的是,虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意,但老板们对80后员工还是比较认可,虽然他们有诸如个性等方面的问题,但老板们还是比较愿意吸收并培养80后员工的,一方面是美容行业的行业特性决定的,另一方面,老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷,信息更新快,有助于企业创新,最大的缺点是承受的能力较弱。

  80后员工管理三人谈

  人力资源专家指出,企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上,世纪良谋邀请了五位企业负责人,请他们谈谈管理80后员工的一些经验。

  管理需透明

  丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子,甲员工帮乙员工打考勤卡,事情发生后行政人员通报批评,并声明要扣甲工资50元,甲员工说这个制度之前从没宣布过,为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据理力争,没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”,还是一贯的“80后态度”没有合理的解释就没法干下去了。

  [2]

  最终结果是甲员工“胜利”了,这次仅按迟到罚款,下次再有代打卡现象就按制度处理。

  陈女士认为,80后的是非观非常明确,甚至有些“非黑即白”,对于好的现象极力赞扬,对于他们认为不好的现象深恶痛绝,他们受不了委屈,不肯“妥协”,所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作,强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以,管理80后要制度透明化,要把各项规章制度提前予以明确,即使是关于突发事件的制度,也要给出合理的解释和处理。

  规则+尊重

  中可中美的总经理屈先生说,他开设了一个总经理邮箱,并把邮箱地址写在公司通告栏上,公司任何员工都可以发邮件和他沟通,高兴的可以分享,不高兴的可以说出来,共同解决。屈先生说这一举措效果还是不错的,除了邮箱沟通,他还会定期找一些各个级别的员工聊天,而不是像有些老板那样只与部门经理沟通,而不与一线员工沟通。“这样并不是越级,也不是减弱中层的管理权力,而是让一线员工知道,老板也关心他们,在意他们的感受。当然,我更多的是倾听和沟通,具体的管理我还是会交给中层。”

  屈先生认为,80后非常注重自我,也要面子,他们对过于官僚的管理方式不买账。80后服一个人必须是心服口服,所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制,要采用平等对话和沟通的方式。也就是不能让80后感觉到是在命令他,这会引起他们的反感,要朋友般与他们沟通,“多倾听80后的想法,事先给他一些提醒,让他们承担更多的责任,碰壁之后要和他及时沟通,然后设法引导。”特别是在做重要方案的时候,应该让80后员工多参与,他们也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见,而是在多大程度让他们参与进来,自由发挥他的作用。当然平等的对话和沟通,并不意味着要一味迁就着80后,而是在遵守制度的前提下,给予更多人性化的关怀,给予更多的施展空间,这就是“规则+尊重”。

  多采用激励政策

  神泉化妆品公司的人事部经理李先生说,他们公司内部设立的有一个“创新奖”,就是,凡是为公司提出合理化建议,能够实施采用,并且提高了公司业绩的,将给予100500元不等的奖励;除此之外,给予员工的奖金和提成额度也比较高。李先生说,80后有一个最大的优势就是比较有激情,有闯劲,敢于大胆创新和尝试,所以管理者要充分利用这一优势,挖掘出80后的潜力,合理的激励政策是比较好的方式。当然,那些单一的精神激励并不能充分刺激80后,80后相对是比较现实的,所以,晋升、培训、奖金、个人发展空间,是目前最能激励80后员工的。

  不要妖魔化80后

  现在一说到80后这个词,往往是褒贬共存。褒义的词汇是新新人类、时尚、有个性、有创新思维。80后从小接触的不再只是收音机和机,而是网络、新兴媒体和信息化浪潮,嘴里说出的是最时髦的词汇,穿着打扮无一不追求流行,总之80后给人的感觉是总能引领潮流;贬义的也一目了然:喜欢享受,缺少吃苦精神和责任心,不懂事,行为散漫,不喜欢受约束,眼高手低等等。虽然综合来看,80后还是比较积极的新生力量,但由于“80后”这个词语过于流行,所以80后的缺点难免不被夸大。

  [3]

  笔者认为社会上对80后的谈论已经成为了一种流行现象,而不再是正常的评价,甚至有点妖魔化80后。其实这只是一代人的个性特征而已,完全没必要谈80后色变。

  所谓“一代有一代之烦恼”,每一代人都会打上年代的鲜明烙印,年代的划分是一种文化现象,使人们便于研究这一类群体,就像“第五代导演”的划分一样。对于80后的员工,没有必要头疼,只要按照正确的管理方式进行,适当加以调整,比如增加培训和,多对话,多沟通,是完全能够管理好的。如果有人再问“拿80后员工该怎么办?”时,最好的回答也许是“该怎么办就怎么办!”

  [4]

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