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无法慧眼识英才?慢慢培养吧!

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2012年05月10日17:06 来源:商学院 

  “我承认我无法从一群庸才中分辨出明星雇员。但是,我有四种方式可以帮助他们成长。”行为经济学家丹尼尔·卡内曼(Daniel Kahneman)在他的新书《思维:快与慢》中讲述了这样一个故事:依靠观察新兵练习,他坚定地认为可以从中挖掘出潜在领袖。多年以后,结果证明他几乎完全弄错了。他信心满满的判断其实是偏见、试探及叙事谬误的泥沼。

  我们愿意设想自己的识别能力优于证据论证。同样,投资银行也愿意设想基金经理是无可挑剔的人选,尽管所有的数据显示,在关键时刻他们几乎找不到任何一个胜任的人。

  我们愿意认为我们知道什么是不可知。我思及此,因有人问我是什么原因让我在挑选人才时表现得如此出色。我的很多投资公司(广播制作和商业活动一样)都拥有这样一些人,他们参与了许多了不起的事情:名气、声誉或者是成功经营着自己的事业。有人问我,你是不是已经具备了早期识别能力?

  细想一下,我还没有这样的素质。某些企业家在经营自己的事业之前并没有特别的迹象。我最看好的电视明星中有一些渐渐销声匿迹,而另一些则颇具观众缘。我不认为是我选择了他们,而是我创造了使其能够成长的条件。那么,都有些什么条件呢?

  1.一个开放的环境。我意识到,每一个我运营的团队都非常地民主。换句话说,每一个好的想法都得到了重视。我从不关心地位,也特别反感那些论资排辈的人,各种各样的优秀建议带给我巨大的欣喜。如:愉快地吃个午餐或是改进核心技术等,这些主意并不需要受形式上的限制,好主意可以是信手拈来的。

  2.高度多样性。这不仅仅体现在我们聘请俄罗斯人、中国人、印度人、美国人、英国人和意大利人。我们最年轻的员工才18周岁,年纪最长的则有68岁。他们在不同的国家、地区和行业工作。有些人EQ(情商)很高,而有些人几乎没有。和大多数技术公司相比,我们雇佣了更多的女性员工这并不难但是难在如何协调我们所雇佣的各类员工。

  3.时间并不重要。我从不介意工作何时完成,只要它完成的方式没有引起周围人的不便。时间不算什么,生产能力才重要。这同样适用于产假、陪产假和照顾家庭的假期。员工自己决定能适合他们自己和照顾家庭的工作时间当然这工作时间也得适合公司。太多的公司似乎在和员工的家庭生活争夺优先权,在这种嫉妒争执中消耗了大量的能量和善意。

  4.弹性目标仅仅是个开始。万事开头难。如果我们处理不好,工作会更加难做,我们喜欢大的挑战,并且为直面挑战的人喝彩,我想应聘者前来时会清楚地发现这个公司有趣却不简单。

  这些足以吸引并培养那些才华横溢的人吗?我大概是幸运地聘请到一些极具创造性的人,然后吸引到另外一些与之类型相同的人。但如果工作本身没有乐趣和难度,他们也不会太努力。这听上去似乎有些矛盾,但伟大的工作就是困难这也是伟人们喜欢它的理由。

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