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管理好与上司之间的关系 其实是你能力的重要体现

2016-12-16 10:08:04 和讯名家 

    本文首发于微信公众号:哈佛商业评论。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。

 
  斯黛茜在一家顶级科技公司工作。她一直很享受这份工作——直到上司跳槽。新上司叫彼得,对于自己接手的这个团队,不管个人或整体表现如何,他似乎谁也看不顺眼。彼得为人傲慢,控制欲强,只要不是自己提出的方案就轻易否决。上任一年,他已经换掉了团队中的不少人。

  起初,斯黛茜为赢得新上司的信任和尊重,请他给予反馈和指点。但彼得没有回应。虽然尽了努力,斯黛茜仍无法和彼得建立融洽关系。几个月后,她终于决定向HR反映情况,但得到的只是同情。公司并不打算对彼得采取措施,因为他领导的部门业绩并未显著下降,而且在斯黛茜之外也未收到其他人投诉。

  因为无法改善与彼得的关系,也无法摆脱他,斯黛茜感到压力大、抑郁,并且越来越难以做好工作。她担心,惟一的解决办法就是离开这家她热爱的公司。

  斯黛茜的情况并不少见。根据最近的盖洛普《全球职场环境调查报告》(State of the GlobalWorkplace),一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。

  这份调查与盖洛普此前的调查均显示,员工敬业度(即员工实现组织目标的意愿和努力程度)与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中,77%使用积极的语言描述与上司的关系(如“领导关注我的优势”),而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中,这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑,因为研究显示,敬业员工是企业成功的关键推动力,而根据盖洛普的报告,全球仅有13%的员工算得上敬业。

  “坏”老板都有哪些行径?员工经常提出的意见包括:控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸责任、信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒,以及不培养下属。这些不良行为足以让任何人不满,而且难以做好工作。但是,不管上司有多大错,管理好你们之间的关系,是你工作的重要组成部分。把这件事做好,是你能力的重要体现。

管理好与上司之间的关系,其实是你能力的重要体现
  运用同理心

  首先要做的,是考虑你的上司面临的外部压力。记住,大多数坏老板本身并不是坏人;他们可能是好人,只是在领导责任和业绩目标的压力下,弱点被放大了。所以不仅要关注他们如何行动,也要思考他们为何如此行动。

  各项研究反复证实,在有问题的上司下属关系中,同理心能打开局面——包括下属对上司的同理心。斯蒂芬·科维(Stephen Covey)、丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)等专家都强调过,作为情商的一个重要方面,同理心对于处理好与上司的关系非常重要。神经科学研究也证实了同理心的作用:大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为。因此,如果你以同理心对待上司,他可能也会以同理心对待你,从而让所有人受益。

  如果管理者不能给你想要的,或者让你反感,那么似乎很难做到为他着想。但戈尔曼多年前的研究已证明,同理心是可以学习的。近来其他学者(包括Menninger Clinic的专家)的研究也显示,如果有意识地运用同理心,你能更准确地感知他人的情感。

  我记得乔治的经历。他是一家美国大公司的销售经理,想尽办法取悦上司艾比,却毫无效果。因为艾比对他缺乏关注和支持,乔治极为苦恼。直到一位同事告诉他,要设身处地为老板着想。乔治知道艾比本人的上司相当严苛,以喜欢布置难以完成的任务而出名。想到这一层,乔治就意识到艾比不是有意忽略他:由于同时在忙几个重要的新项目,她没有时间关心下属。

  运用同理心是有意识的行为,不过最好在非正式场合加以表现。不要正式约上司谈话,而要找到对方需要你关心的时机。在和艾比出差到新加坡拜访重要客户时,乔治找到了机会。第一天晚餐时,他问艾比中国大陆的新项目进行得怎么样,借此让艾比倾诉一下工作压力。

  果然,艾比早就想聊聊她的压力和烦恼。以这次交流为转折点,乔治和艾比最终建立了很好的工作关系。乔治不再那么在意艾比对他的关注度,而艾比也更愿意倾听他的问题。

  审视自身

  接下来,你要仔细审视自身。从我的经验看,与上司关系不好的员工,基本上自身也有问题:是他们的某些行为让他们难以获得认可和赏识。这可能不是你想听的;但如果承认自己也可能有错,找出问题所在并做出相应调整,你就可能拯救和上司的关系。

  先从自省开始。尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见。你在哪些方面须进步?你的哪些言行可能惹恼老板?

  再问问自己,哪些情况可能引发你的内在冲突。很多时候,只须和前来咨询的客户简短交流,我就会发现他们的上司成了移情(transference)对象:他们会把与过往生命中权威人物有关的问题,投射到老板身上。这种移情对行为有重要影响,在分析任何有问题的上司下属关系时都应认真考虑。

  一位客户曾告诉我,上司让她想起一位曾经欺负过她的小学老师,她从来无法让那位老师满意。她的上司和那位老师外形很像,而且沟通方式都很专横。

  一旦意识到移情的问题,人们一般都能逐渐自我纠正。完成咨询后,上面这位客户说她现在能退后一步,把过往的问题和现在的情绪区分开,以积极心态看待上司的意见。

  下一步,观察与上司关系良好的同事是怎么做的,并向他们寻求建议。尝试了解上司的偏好、怪癖和敏感点,看看能否调整自己的某些做法。不过,在向同事咨询时,一定要仔细选择语言。例如,不要直接问同事“为什么老板总打断我的话”,而要问:“你是怎样把握说话时机的?如何判断老板是否想听你的意见?如何表达不同意见?”

  此外,还可以利用集体培训的机会,向平级同事寻求建议。我记得汤姆的例子。在一次领导力培训中,他和小组中其他人一样,要讲一个困扰自己的问题。他坦白说需要改善与上司的关系;无论他怎么做,结果似乎都不理想。同事们的回应非常坦诚,他们认为汤姆在会议上汇报本部门目标时经常显得思路混乱,而且对下属赋权不够。在大家看来,这是老板对汤姆表现不满意的原因。

  同事们建议汤姆在正式报告前多花时间演练,尤其在介绍目标时要减少泛泛而论,多提出具体指标。他们还建议汤姆与下属一起做报告,也让下属独立报告。汤姆又追问了几个问题,然后兴致勃勃准备实践。在下一年度的计划会上,汤姆的上司称赞他的团队报告质量很高,随后又写邮件,表扬他的部门开始显示出合作精神。

  如果同事的反馈还不能帮助你认识到自己行为的问题,下一步就是试着直接找上司聊聊。同样,要注意表达,以积极的方式提出问题:“我应该如何更好地帮助你实现目标”,而非“我哪里做得不好”。把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上。为此可以约上司单独谈话,并让他感觉到,你想讨论的是你的工作表现,以及如何提升管理技能。

  幸运的话,上司会欣赏你主动沟通的意愿,并指出需要改进的方面,为拉近双方关系打下基础。但如果上司采取回避或拒斥的态度,这可能显示出问题不在于你,你可能就要想想能否做点什么来改变局面。

  提供改变的机会

  只有当你确定错不在己,才应该向上司挑明:你们的沟通似乎有点问题,并且你有意改善关系。

  有很多方法开启这种对话。如果有机会,你可以在和上司坦诚交流后趁热打铁。让娜是我曾教过的一位法国高管,她的老板理查是英国人。让娜告诉我,一次她与理查去拜访客户,对方态度极其恶劣,这促使两人开始讨论问题出在哪。让娜这时有机会表达自己对理查行为的意见,两人就此开始尝试改善关系。

  如果没有出现这种机会,你就得自己开启对话。大多数冲突管理方面的专家都建议,最好私下进行对话,这样你不会轻易被打断,而且双方都不容易离开。为让谈话有建设性,参与者需要有安全感。例如,可以选一家不太会遇到同事的餐厅,约上司吃午饭。告诉上司,你想在办公室之外的地方讨论一些私人问题。如果由于你们之间的摩擦,出现了某些业务问题,比如重要项目未能赶上截止期,你可以说想聊聊这件事,以及对其他项目的影响。这就类似于让娜和理查对问题的检讨。让上司准备迎接困难谈话,告诉他这躲不掉。如果你只说想聊聊人际关系问题,上司可能借口有更重要的事推掉。

  开始谈话时你可能发现,上司并未意识到你有多不满。例如,让娜的一个不满是,理查从来不问她的意见,只重视主动表达观点的同事(大部分为英国男性)。聊到这里时,理查解释说他不想在会上让她尴尬,并没有不让她说话的意思。

  策动“起义”

  你已经改变自己的行为,尝试与上司沟通,却仍然无法改善关系。在这种情况下,如果同事和你持有相同立场,你就可以考虑向HR或上司的老板投诉。

  不过,如果想走这条路,你须给出充分的业务理由,证明上司的糟糕管理能力最终会损害团队、部门和组织的表现。你还必须准备证明,可以在必要时将公司告上法庭。你需要上司不当言行的书面证据,如证人报告或往来邮件,能够清晰证明他违反了公司准则或HR规定。越多人拿出证据进行投诉,高层越难以忽视或否认问题的存在。

  但如果缺乏有说服力的证据,难以证明管理者有持续的不良行为,HR就不太可能支持你,而通常会支持管理者。我曾为另一位高管玛利亚提供咨询,她也和上司关系不佳。玛利亚一开始向HR寻求帮助,但她的上司特别善于自我推销,让HR相信玛利亚才是问题所在。HR负责人不但拒绝进一步调查,还认为玛利亚应该主动适应上司。

  这类故事到处都有。很多人由于未能掌握不利于上司的明确证据,不但没能消除不良行为,最终反而丢了工作。此外,对抗上级和揭发检举的行为,还可能损害你未来的职业发展。因此,正式投诉绝对是最后选择。

  等待或者离开

  如果你无法按前述方法改善与上司的关系,而且也难以团结同事采取行动,那你的选择就比较有限了。

  在这种情况下,大多数人选择在工作中敷衍了事,尽可能减少与上司接触。上司总是有可能走人的。但如果你想耗时间,一定要设道限制,不要让自己永远坚持下去,否则你会感觉懈怠、无聊,甚至变得冷漠无情。这可能危及你生活中的其他方面,引发抑郁和其他不良生理反应。

  更好的解决方案是一边工作一边准备跳槽,掌握自己的命运。充实简历,联系猎头,收集推荐信,开始面试。有个坏老板不是你的错,一直不离开就是你的错了。

  这也是斯黛茜最终得出的结论。经历一番内心挣扎后,她开始找新工作。没过多久,她就在另一家公司找到了不错的职位,而且跟老板非常合拍。几个月后,一位前同事告诉斯黛茜,彼得在她离职不久后也离开了。虽然根据官方说法,彼得是主动离开的,但内部消息说他其实是被劝退,因为他失去了太多宝贵人才。

  曼弗雷德·德·弗里斯(Manfred F.R. Kets de Vries) | 文曼弗雷德·德·弗里斯是高管教练、精神分析师、管理学研究者、英士国际商学院领导力发展和组织变革荣誉临床教授。王晨|译 蒋荟蓉 |校 时青靖 |编辑本文有删节,

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(责任编辑:柳苏源 HN091)
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