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刘强东:这3类人最可恶,一经发现立刻裁掉,绝不手软

2018-02-27 20:41:09 和讯名家 
刘强东:这3类人最可恶,一经发现立刻裁掉,绝不手软
岛 君 说

  刘强东认为自己像《射雕英雄传》里的郭靖,说着接地气的话,做着接地气的事,练着简简单单的“降龙十八掌”,不追求奇门遁甲和十八般武艺,把简单的招式练到极致。

  创业20年,刘强东用着简单的招式,却总是能够在关键时刻锋芒毕露。“我没炒过一套房子,也没炒过一股股票。真的,到今天为止我没有在国内买过一股股票。”刘强东曾说,他只在美国买过两三次股票,当时是为了了解美国股票交易规则,后来再也没买过,“我喜欢做实的东西。”因此,务实是刘强东广为人知的一个标签。

  而苦练“内功”的风格也是京东的商业风格。“我是什么样,这家公司就是什么样,我的个人性格深深烙在公司里,除非有一天我退休,京东的文化和价值观才有可能改变。”刘强东强调,世界上没有你能做而别人做不到的事,唯有比谁更有毅力、信心、能力把它做到。

  这么多年来,刘强东会重用什么样的人?他又练出了哪些简单而又致命的用人“招式”呢?

  编 辑:照妖镜

  来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

  对于任何一家企业,人都是最重要的。

  刘强东常说,如果说创业失败了,只有一类企业,就是跟政策高度相关的一些行业,靠政策吃饭的行业,失败了可能确实不是因为团队。而其他大部分企业死掉基本都是因为自己团队不行。

  中国很多企业经常会说,我这个企业困难是市场不好,消费转型等等,其实核心还是团队没跟上,用的人不行。

  创始人对这家公司是要承担绝对的责任的,刘强东曾跟身边人讲,如果有一天京东的业绩和增长不好,涨不上去了,业绩大幅度下降,往往都是核心管理团队,特别是以我为首的核心管理团队出了问题,跟不上发展的节奏。

  任何一个人的资源、能力是有一个极限的,每一家公司可能都有发展瓶颈的时候,团队很重要。那么,对于苦练内功20年的刘强东来说,关于用人,他又有哪些绝招?

  招式一

  四张表格管理十余万人

第一张表格:能力价值观体系
第一张表格:能力价值观体系

  京东的用人原则很简单,就是价值观第一,能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度把员工分为了五类:

  第一类是废铁,也就是业绩和绩效很一般,价值观得分又很低的员工。这类员工在招聘时就会直接弃用,要不然没有任何的业绩,价值观还跟公司不相符。

  如果一个人价值观和公司不匹配的话,京东是从来不会用的,而能力,则是放在第二位进行考核。

  第二类是铁,价值观和公司非常匹配,但能力一般。这样的员工京东会给他们一次转岗或者培训的机会。如果转岗后绩效仍然达不到要求的话,公司就会把它请走。因为公司不是慈善机构,也要面临着生存压力。

  第三类是钢,他们的能力和价值观大部分都在90分左右。他们是公司核心的员工主体,基本上占到公司员工的80%。

  第四类是金子,这部分员工能力非常强,价值观和公司的匹配度也特别高。一般来说,占到20%是比较稳定的结构,当然不一定是管理人员,也可能是技术。

  最后一类是铁锈,能力非常强,但价值观跟你不匹配。这类员工最难对待,各个老板都不太好定夺。京东在第一时间要干掉的就是铁锈,他们比废铁还糟糕,因为铁锈有腐蚀性,能力又强。如果有一天他对公司进行破坏,会造成极大的影响力和杀伤力。

  第二张表格:ABC原则

  什么叫ABC呢?说白了就是两级人事权和HR参与监督。

  首先京东会按照级别来设置人事权,级别C汇报B,B汇报A,然后C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。也就是说,如果要对C提名,必须是A和B一起提名才有效,A没有跳过B给C加薪和升职的权利。

  这样做公司的单一管理者就不会掌握某一下属的生杀大全了。

  其次,HR会在一旁进行监督,看管理者的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。

  第三张表格:8120原则

  这张表格是管人用的,它的用意主要有两方面:

  首先,一个中高层管理者可以管的最佳人数是8-12个人,如果低于8个人就合并,高于12个人再考虑设立第二个管理者。这么做,是为了让中高层能够有足够的时间思考战略,同时也不会很闲。

  对于公司最底层的管理人员,比如主管,则要求被管理的最低人数不能低于20个,甚至有时50-80人都是可以的。

  基层员工的业务比较单一,管理起来相对简单一些,而且把底层管理尽可能的减少能够避免公司人浮于事,出现官太多,人太少的现象。

  第四张表格:2N原则

  2N原则,就是说在京东有两件事情是员工不可以做的。

  一件是管理者不可以带很多原单位同事到公司,最多只能带一个人,如果多了,必须分散到其他部门去。

  另一件是所有管理者必须找到可以替代自己的、公司认可的人员,如果第一年找不到,那第二年的新业务和加薪就都没有了,要是两年之内还是找不到的话,公司会直接请走。

  在这里,第一个原则是为了避免公司内部拉帮结派,影响整体发展;第二个则是为了确保公司有备选的骨干精英,不会因为一个高官的离职就让业务全部瘫痪。

  招式二

  果断开除有3种毛病的人

  1.“拖拉型”高管

  《京东人事与组织效率铁律十四条》中明确规定,高管必须24小时内回复邮件。

  所有管理者对于任何工作请示及需要批复的邮件24小时内必须回复。所有管理者必须保证电话24小时开机并接听电话,保持沟通渠道的顺畅。

  刘强东表示,“24小时不回邮件立即开除有点夸张,但肯定会口头警告,多次做不到只能弃用!这个‘京东人事与组织铁律十四条’确实是多年管理积累下来的经验。”

  之所以规定24小时内必须回复邮件,刘强东也给出了自己的理由:“因为目前全球单次飞行最长的航班超过17个小时,所以还有7个小时时间处理!”

  2.总要给将军提意见的士兵

  当年,在刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系,一名高管马上站起来反对,洋洋洒洒、有理有据说明了一堆充分的理由,他的观点得到了很多高层的认可,甚至有些人觉得刘强东这是在“玩火”是个傻子。

  面对着会场上的躁动,刘强东却平静的说,京东自建物流配送体系这是我的决定,我今天是通知大家而不是和大家商量,请大家依照执行就是了。

  随后,刘强东看着那名高管说:这位先生,我请你来不是证明我的决策是错误的,我请你来是把我的决策落实到位、执行到位!如果有困难,你要想办法如何完成。

  一星期后,那位高管被踢出了公司。如今京东有了巨大的飞跃,凭就是每天晚上23点前下单第二天上午就能货品送到你手中的京东快递!如果当时刘强东相信了那位高管的证明,也许就没有今天的京东辉煌了。

  3.贪污哪怕一分钱的人

  腐败对电商企业来说是一种慢性的侵蚀,不仅导致整个平台与供应商关系紧张,还会严重伤害用户的体验。

  刘强东谈到内部腐败问题时,总是言辞激烈。“这不是我狠,是因为你做的事情完全违背了我的价值观,颠覆了我的梦想。所以,别说几万块钱,几千块钱,就是你敢拿一分钱我也一定把你开掉,我不会跟你讲任何感情,我不会有一丝一毫的犹豫。”

  这或许与刘强东的经历相关。“我第一次创业开餐厅失败了,当时因为收钱的小女孩跟大厨谈上了恋爱,他俩把公司所有的钱都给贪了。”于是,第二次创业成立京东时,刘强东就坚定了一个信念:要做一家走正道、没有贪污腐败的企业。

  自营有假货,根源在内部腐败,京东员工一旦售假,将立即被公安传唤、刑拘。刘强东甚至搞起“保甲连坐法”,一人售假,团队开除,下属售假,上级有责。而第三方平台售假,根源则在于监控不力。一旦发现第三方售假,京东会先罚没100万保证金,接着向工商局举报,严重的将导致商家网店和实体店统统关停,令其血本无归。

  京东治内部腐败有一套办法。《京东集团反腐败条例》是集团反腐败的根本制度,以条例为中心,增加了配套制度,形成了健全的反腐制度体系。

  招式三

  重用具有7种特质的人

  1.实干

  不喜欢夸夸其谈的人,如果一个人说话特别好听,我绝对不要。我们团队,包括我在内,没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般,说不出来什么高深、伟大的话。不擅高谈阔论的人成功了,那靠的一定是脚踏实地去做。

  2.坚持

  要从基层做起的人,博士毕业直接做高管我们不要。如一人一直念书念到博士,直接进入一个超大型企业做工程师,这样的人我不太敢用。

  3.诚实

  要诚实的人,说谎的人一律开除,哪怕副总裁。京东曾有个高管,因上班打卡这样一件小事,被我开除了。关于诚信,我损失一个亿也在所不惜。

  4.领导力

  要有团队精神的人,想升职,必须亲自带出一个接班人。

  5.价值观

  能力很强,但价值观不行的人,我宁愿职位空着,也不会用。

  6.有激情

  要有超出常人的吃苦精神和激情,拼三五个月容易,拼三年五年很难。在我看来,激情是人生最大的生活态度。激情永远来源于自己,不是别人的鼓励。

  7.学习力

  要一直学习。我给你们(管培生)开的年薪要全部花掉,用来买书或者参加各种外部的培训班,绝对不允许你们存一分,也不允你们寄给家里。

  参考资料:

  《死掉的创业公司,几乎都违背了这4点最基本的经济常识》 砺石商业评论

  《刘强东:你敢拿一分钱,我也一定把你开掉》IT时代周刊

  《刘强东谈用人:有这7种特质的人,我一定重用》 插座学院

  《刘强东:我用这4张表格,管理京东10万精兵》 正和岛

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(责任编辑:任刚 HF008)
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